QYS radí ako riešiť diskrimináciu a obťažovanie LGBTQ ľudí na pracovisku

V prípade, že máte konkrétny problém s diskrimináciou a obťažovaním na pracovisku kvôli sexuálnej orientácii a/alebo rodovej identite, môžete napísať aj do našej poradne cez online formulár a naši odborníci a odborníčky vám poradia.

LGBTI ľudia bývajú obeťami obťažovania v práci, bývajú prepustení pre svoju orientáciu alebo transrodovú identitu, je im zamedzený postup v kariére. Takéto správanie voči nim vyplýva z homofóbnych a transfóbnych predsudkov, podľa ktorých ide o niečo nemorálne, proti prírode a skazené, pričom takéto presvedčenia vedecké fakty dávno vyvrátili.

Obťažovanie alebo diskriminácia na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity v práci môže mať rôzne formy. Podľa slovenského antidiskriminačného zákona je však takáto diskriminácia na pracovisku a v zamestnaní zakázaná.

Je jedno, či znevažujúci jazyk pochádza od zákazníka, kolegu alebo nadriadeného, či nadriadenej, je to neakceptovateľné.

Pre transrodových ľudí je tiež napríklad problémom, že zákonník práce ani ďalšia legislatíva nestanovujú povinnosť zamestnávateľa zmeniť na požiadanie potvrdenie o zamestnaní v prípade, ak osoba má právne uznaný prepis rodu (to znamená, že majú zmenený rod/pohlavia napríklad aj v občianskom preukaze).

Aké sú formy diskriminácie a obťažovania LGBTI ľudí
  • útočné a zosmiešňujúce pomenovania a stereotypizácia, ako napríklad, že LGBTI ľudí volajú homoš, buzík, teploško, mužatka, transka a iné,
  • vtipy, ktoré posilňujú nepravdivé stereotypy o LGBTI ľuďoch,
  • znaky alebo plagáty, ktoré podceňujú, znevažujú LGBTI ľudí,
  • e-maily, telefonické správy alebo konverzácie, ktoré majú za cieľ obťažovať osobu na základe jej sexuálnej orientácie alebo rodovej identity,
  • hrubý alebo vulgárny jazyk, alebo fyzické násilie, ktoré má úmysel ponížiť, zosmiešniť alebo zraniť niekoho na základe sexuálnej orientácie alebo rodovej identity,
  • výpoveď, odmietnutie benefitov alebo stratu práce pre sexuálnu orientáciu alebo rodové vyjadrenie,
  • zasahovanie do a kritizovanie práce zamestnanca alebo zamestnankyne po zistení, že je gej, lesba alebo transrodová osoba,
  • tvrdenie, že heterosexuálna osoba je napr.  gej a obťažovať ju tak, to znamená, že táto diskriminácia sa môže týkať aj heterosexuálnych a cisrodových ľudí, najmä ak nespadajú do klasických kolóniek mužského a ženského,
  • stále upozorňovanie na sexuálnu orientáciu zamestnanca, aj keď to nemá nič spoločné s jeho alebo jej prácou, alebo témou, ktorú preberajú,
  • sexuálne obťažovanie, zneužitie, kedy v najhoršom prípade sa LGBTI ľudia môžu stať obeťami sexuálneho obťažovania, napadnutia alebo znásilnenia, môžu dostávať hrozby v práci, alebo byť vydieraní, že zverejnia ich identitu.
Konkrétne príklady diskriminácie na pracovisku
  • Na základnej cirkevnej škole prepustili učiteľku z dôvodu, že žije s inou ženou a mohla by dávať zlý príklad deťom.
  • Muža prepustili zo zamestnania, pretože bol “zženštilý” a klienti sa na to sťažovali.
  • Zamestnávateľ neprijal transrodovú ženu na pracovné miesto, pretože v občianskom preukaze mala mužské meno, ako oficiálny dôvod uviedol, že nemala dostatočnú kvalifikáciu, následne zistila, že tam prijali osobu s rovnakou kvalifikáciou.
  • Gej, ktorý bol cross dresser, bol prepustený z práce, pretože hovoril ako žena a inak bol ponižovaný pre sexuálnu orientáciu.
  • Transrodový manažér bol prepustený, pretože použil ženskú toaletu.
  • Predajca bol sexuálne obťažovaný spolupracovníkom, pretože bol gej a vyhrážal sa mu vyoutovaním.
  • Nezisková pracovníčka bola sexuálne obťažovaná nadriadeným mužom, pretože dúfal, že keďže je lesba, budú mať trojku.
  • Predajca strojov bol zbitý a fyzicky zneužitý, pretože bol gej.
Čo si potrebujete uvedomiť, keď sa vám diskriminácia a obťažovanie deje

Ak sa cítite diskriminovaní alebo obťažovaní na základe sexuálnej orientácie alebo rodovej identity na pracovisku:

  • neobviňujte sa za to, ak na vás niekto pácha diskriminačné konanie, obťažovanie, nie je to vaša vina,
  • uvedomte si, že zodpovední za tieto činy sú tí druhí, či už ide o kolegov/kolegyne, nadriadených alebo zamestnávateľa,
  • máte právo túto situáciu riešiť, nemusíte sa jej prispôsobiť a sústavne trpieť,
  • poraďte sa s odborníkmi/odborníčkami, ktorí sa venujú problematike diskriminácie, aby ste zvážili postup konania, prípadne si vyhľadajte informácie (knihy, internet atď.),
  • skúste sa porozprávať s tým, kto vás obťažuje a diskriminuje, a požiadajte ho, aby s tým prestal, pretože je vám to nepríjemné,
  • v prípade opakujúceho diskriminačného konania si uchovávajte dokumenty, komunikáciu, ktorá ho dokazuje, poproste kolegov/kolegyne, aby vám svedčili,
  • v prípade potreby využite možnosti ochrany proti diskriminácii.
Čo robiť, konkrétne kroky na vašu ochranu
  • Porozprávať sa s nadriadenými alebo s personálnym oddelením
  • Dôležité je hovoriť s niekým o tom, čo sa deje, s oddelením ľudských zdrojov, so supervízorkou, nadriadeným, ktorému dôverujete. Ten môže prijať adekvátne opatrenia, ako pohovor s tým, kto obťažuje, prípadne, môže udeliť oficiálne napomenutie.
  • Podať sťažnosť u zamestnávateľa
  • V súvislosti s diskrimináciou na pracovisku máte právo podať zamestnávateľovi sťažnosť. Ten  je povinný na sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od konania, ktoré spôsobuje diskrimináciu. Sťažnosť by mala obsahovať: opis konania, v dôsledku ktorého došlo k diskriminácii na základe sexuálnej orientácie a/alebo rodovej identity na pracovisku, označenie osoby alebo osôb, ktoré sú podľa sťažovateľa za toto konanie zodpovedné.
  • Sťažnosť môže podať aj ktorýkoľvek iný zamestnanec alebo zamestnankyňa, ktorí sú svedkami diskriminácie.  Možno ju podať aj anonymne.
Dať podnet na inšpektorát práce

Inšpektoráty práce dozerajú na dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov, a teda aj na diskrimináciu na pracovisku, napr. v oblasti sexuálneho obťažovania, pracovných podmienok.  V prípade zistenia porušenia zákona môžu zamestnávateľovi podľa zákona o inšpekcii uložiť pokutu až do výšky 100 000 eur. Viac sa dozviete aj tu: https://www.ip.gov.sk/staznosti-a-podnety/

Podať žalobu na súd na základe antidiskriminačného zákona

Ak sa neuspokojíte s riešením, ktoré nasledovalo napríklad po podaní sťažnosti, alebo ak sa rozhodnete takúto sťažnosť nepodať, potom máte možnosť obrátiť sa na súd. Môžete sa najmä domáhať, aby ten, kto sa diskriminácie dopustil, upustil od svojho konania (teda napríklad prestal s obťažovaním alebo s inými diskriminačnými praktikami), ak je to možné, napravil protiprávny stav (napríklad prijal potrebnú antidiskriminačná politiku, vyvodil konzekvencie voči zamestnancovi, ktorý diskriminuje), alebo poskytol primerané zadosťučinenie (napríklad sa ospravedlnil).

Môžete sa domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. V rámci žaloby na základe antidiskriminačného zákona je dôležité tzv. obrátené dôkazné bremeno, to znamená, že to, že diskrimináciu nespôsobil, musí dokazovať obvinený napr. zamestnávateľ a nie obeť, poškodený či poškodená.

Kontaktovať verejnú ochrankyňu práv 

Poškodené osoby alebo svedkovia a svedkyne takéhoto zaobchádzania majú možnosť obrátiť sa aj na ďalšie inštitúcie, ktorým sa síce možno úplne nepodarí zabezpečiť nápravu v konkrétnom prípade, avšak ktorých informovanosť o prípadoch diskriminácie môže napomôcť zlepšeniu situácie v tejto oblasti na Slovensku.

Ide predovšetkým o verejnú ochrankyňu práv, ktorá má okrem iného právo podávať podnety na Ústavný súd v prípadoch diskriminácie  v oblasti základných práv a slobôd a prešetriť takéto konanie. Webová stránka je http://www.vop.gov.sk/posobnost-vop.  

Tiež možno poprosiť o poradenstvo a spolusúčinnosť Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré je orgánom rovnosti podľa antidiskriminačného zákona a má zabezpečiť dohľad nad ním.  Webová stránka je www.snslp.sk.

Môžete kontaktovať špecializované organizácie

Môžete sa obrátiť aj na špecializované organizácie, ktoré poskytujú právne poradenstvo v prípadoch diskriminácie ako napríklad Q centrum (kontakt: poradna@qcentrum.sk) alebo Poradňa pre občianske a ľudské práva (kontakt: poradna@poradna-prava.sk). V prípade, že máte konkrétny problém s diskrimináciou a obťažovaním na pracovisku, môžete napísať aj na náš mail info@nomantinels.sk a naši odborníci a odborníčky vám poradia.

Ako by sa mali správať kolegovia a kolegyne 

Pre mnohých coming out v práci nie je ľahká vec. Nemôžete by si byť istí, ako vaša firma alebo spolupracovníci, či spolupracovníčky zareagujú na vaše slová. Aj napriek nedávnym správam, že pracoviská začínajú vo zvýšenej miere akceptovať LGBTI zamestnankyne a zamestnancov, ľudia často nevedia, ako komunikovať alebo oslovovať kolegu či kolegyňu, ktorí nedávno spravili coming out.

Nie je to len o tom, čo kolegovia alebo kolegyne môžu alebo nemôžu povedať, pretože niekedy môžu byť kolegovia tak opatrní, že túto vec ignorujú. Je veľa priestoru na veci, ktoré môžu kolegovia a kolegyne povedať, aby dali vodítka LGBTI ľuďom, že sú inkluzívni a kultúrne senzitívni.

Veci, ktoré by spolupracovníci a spolupracovníčky nemali hovoriť LGBT kolegom či kolegyniam:

      1. „Podozrieval som ťa, že si gej, myslel som si to.“ Aj keď je to bežná reakcia, je necitlivá a stereotypná.
      2. „Prepáč.“ Prečo by sa mal niekto ospravedlňovať za kolegovu alebo kolegyninu orientáciu? Nikto nezomrel. Toto môže byť predsudok a môže sťažiť situáciu. Ospravedlňoval by sa niekto za rod alebo etnicitu kolegu?
      3. „Prečo si mi to povedal/povedala?“ Je dôležité pre ľudí, aby mohli byť celkovo sami sebou v práci a coming out svojej orientácie alebo rodovej identity je časťou toho celku. Je ťažké, ak musíte veľkú časť seba nechať doma, a chodenie do práce znamená, ako keby ste nosili dva druhy topánok na pravej a ľavej nohe.  
      4. „Ktorú toaletu používaš?“ Transrodových ľudí sa často pýtajú na rod. Takéto otázky sú nevhodné. Je dôležité pamätať si, že rodová identita sa stáva viac citlivým subjektom. Táto otázka tiež môže naznačovať tiež predsudky, že môžu chytiť nejakú pohlavnú chorobu od LGBTI človeka.   
      5. „Nie sme si tak blízki, aby si so mnou zdieľal/a túto informáciu .“ Nie všetci zamestnanci a zamestnankyne sa zaujímajú o osobný život kolegov či kolegýň. Ak má spolupracovník pocit, že LGBTI kolega zdieľal príliš veľa informácií, môže jednoducho povedať: „Ďakujem, že si mi to povedal.“
      6. Hovoriť o spolupracovníkovi ako o „shemale“. Je to neslušné a urážlivé. Transrodoví ľudia zažívajú plnú mieru kultúrne necitlivých vtipov a poznámok.
      7. „Ako to máš rád v posteli?“ Sexuálne otázky a komentáre sú vždy za hranicou. Nielenže sa tým uráža kolega, ale tiež sa balansuje na hranici so sexuálnym obťažovaním.

Ak kolega či kolegyňa sú obťažovaní pre jeho alebo jej sexuálnu orientáciu a/alebo rodovú identitu, ich spolupracovníci a spolupracovníčky by mali urobiť nasledovné:

      • Neakceptovať stereotypné charakterizovanie a presvedčenia o LGBTI ľuďoch.
      • Rešpektovať ho alebo ju a byť podporujúci. Ponúknite pomoc pri vypĺňaní sťažnosti.
      • Upozorniť na homofóbne a transfóbne správanie a postoje kolegov a kolegýň. Neparticipovať na nevhodnom vtipkovaní a konverzácii. Hovoriť o  vnímaní akceptovania iných na základe ich sexuálnej orientácie a rodovej identity.
      • Uvedomiť si, že nevšímavý postoj okolia pomáha diskriminujúcemu zamestnávateľovi či zamestnancovi/zamestnankyni a situácia sa môže zopakovať aj voči ďalšiemu zamestnancovi alebo zamestnankyni.
      • Diskriminácia na pracovisku na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity nie je súkromnou záležitosťou obete a „páchateľa“.
      • Ak je to potrebné, poskytnúť svedectvo kolegovi/kolegyni, ktorá/ktorí je diskriminovaná/diskriminovaný.
Čo môže spraviť zamestnávateľ pre prevenciu diskriminácie 

Dôležité je, aby v riadení od najvyšších až po najnižšie pozície vládla kultúra a hodnoty, v rámci ktorej je diskriminácia na pracovisku a v zamestnaní neakceptovateľná. Iba tak možno jej výskyt účinne obmedziť.

Vytvorenie organizačných pravidiel vo forme antidiskriminačnej smernice s cieľom zamedzenia diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní aj na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity

Antidiskriminačná smernica by mala mať písomnú formu a mala by byť záväzná pre všetkých zamestnancov a zamestnankyne.  Jej obsahom by mali byť:

      • definícia diskriminácie na pracovisku a jej formy aj vo vzťahu k LGBT ľuďom (prípadne aj príklady),
      • odkazy na zákony a dokumenty, z ktorých vyplýva zákaz diskriminácie LGBT ľudí na pracovisku,
      • oblasti, ktorých sa diskriminácia LGBT ľudí  na pracovisku a v zamestnaní týka,
      • popis postupu podávania sťažnosti zamestnávateľovi v prípadoch diskriminácie a obťažovania na pracovisku a v zamestnaní,
      • stanovenie kontaktnej osoby zodpovednej za vybavenie sťažností,  
      • stanovenie lehôt na riešenie,
      • stanovenie následkov a sankcií v prípade porušenia antidiskriminačnej smernice zo strany zamestnancov a zamestnankýň,
      • definovanie záväznej potreby informovania zamestnanca a zamestnankyne o antidiskriminačnej smernici formou vstupného vzdelávania a testu, prípadne ďalších školení.

Stanovenie zamestnanca/zamestnankyne, resp. oddelenia zodpovedného za riešenie prípadov diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní aj na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity

Často sa týmito povinnosťami poveruje personálne oddelenie. Dôležité je, aby zodpovedné zamestnankyne a zamestnanci boli dostatočne citliví/é na túto problematiku, mali príslušné vzdelanie aj psychologického charakteru, tak aby mali radoví zamestnanci a zamestnankyne v kompetentného pracovníka a pracovníčku dôveru a neobávali sa následného prenasledovania a viktimizácie.

Primárna prevencia zameraná na informovanosť zamestnancov a zamestnankýň o dôsledkoch diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní aj na základe sexuálnej orientácie a rodovej identity

Cieľom je zníženie rizika, aby k takýmto prípadom nedochádzalo. Môže sa tak diať prostredníctvom vypracovania etických kódexov a komunikačných rámcov na pracovisku, príručiek, ktoré poskytnú základné informácie nielen zamestnancom a zamestnankyniam, ktoré sú obeťami diskriminácie, ale aj ich kolegom a kolegyniam, ktorí/ktoré môžu byť svedkami/svedkyňami diskriminačného konania.

Vzdelávanie a prieskumy v oblasti rodovej diskriminácie na pracovisku a v zamestnaní

Vzdelávanie môže byť súčasťou širšieho vzdelávania o problematike diskriminácie alebo môže mať špecifickú formu. Dôležité je, aby bol vzdelaný každý zamestnanec a zamestnankyňa a realizovať opakované školenia v tejto problematike. Pre zistenie pocitov zamestnancov ohľadom tejto témy je užitočné zrealizovať anonymný dotazníkový prieskum.

Opatrenia zamerané na špecifickú podporu LGBT zamestnancov a zamestnankýň

Niektorí zamestnávatelia majú vytvorené zamestnanecké podporné skupiny pre LGBT zamestnancov a zamestnankyne a ich spojencov. Príkladom v tomto na Slovensku môžu byť veľké medzinárodné firmy ako Accenture a IBM

Článok bol inšpirovaný nasledovnými zdrojmi:

Antidiskriminačný zákon č.365/2004
Debrecéniová J.  2008. Čo (ne)vieme o diskriminácii. Občan a demokracia, 2008.
Ivančo, S. 2010. Povedzme nie diskriminácii, alebo ako sa brániť diskriminácii prostredníctvom práva. Poradňa pre občianske a ľudské práva, 2010.
https://www.diversityinc.com/things-not-to-say/7-things-never-to-say-to-lgbt-coworkers
https://www.stonewall.org.uk/harassment-workplace

O autorovi/autorke /

andrejkuruc@gmail.com

Queer Youth Slovakia.